【重庆人力资源总监招聘】-猎头顾问重庆招聘信息-猎聘

王先生 2天前在线已认证

项目经理 · 锐仕方达人才科技集团有限公司重庆第一分公司

聊一聊

职位介绍: 一、岗位核心定位 1、新业务组织搭建：从 0 参与新研究院的顶层设计，输出研究院组织架构、岗位编制、薪酬体系、差异化激励机制，完成研究院核心团队搭建（探底、人才引进、关键岗位配置），支撑新材料技术攻关。 2、存量组织变革操盘：面对传统制造板块老员工能力老化，设计可落地的组织变革方案，回答核心命题：哪些人内部培养提升、哪些岗位外部引进、哪些人员优化退出，平衡企业稳定与战略升级，避免简单粗暴一刀切。 3、人才梯队体系建设：打通内部晋升通道，建立内部提拔 + 外部引进组合式梯队，优化现有培训、绩效、任职资格体系，适配 “传统制造 + 高端研发研究院” 双业务模式。 4、业务战略的 HR 合伙人：深度理解药玻制造 + 新材料研发业务，HR 体系要服务于产品结构升级、降本增效、资本扩张；不是独立做 HR，要联动生产、技术、财务、业务管理层共同推动变革落地。二、岗位职责 1：全新研究院的全盘人力搭建 1、协同技术、高管层完成研究院整体人力顶层设计：研究院定位、组织架构、部门设置、岗位图谱、编制规划，区分材料研发、工艺开发、新品工程、测试验证等岗位；明确研究院与原有生产技术部门权责边界。 2、新事业部专属薪酬与激励体系设计落地：研究院方向的薪酬、激励方案，解决研发人员吸引、保留问题；方案输出之后，主导落地实施，不是只写方案。 3、研究院团队搭建：输出关键人才画像，协同猎头开展核心技术岗探底寻访；搭建研究院人才引进流程、面试评估机制；搭建研发序列任职资格，打通技术人员职业发展通道，区分技术专家路线、管理路线。 4、研究院绩效机制设计：研发项目周期长、不确定性高，不能照搬工厂 KPI，设计适配研发的项目制绩效考核，平衡短期产出与长期技术储备。 2：现有组织优化、组织变革，处理存量老员工能力迭代问题 1、对现有制造、职能、老技术团队做组织诊断：识别组织痛点、岗位冗余、能力缺口；客观评估老员工群体：区分可培养提升、调岗复用、无法适配战略需要优化三类人群，输出可落地的处置方案。 2、平衡「内部培训提升」VS「外部高薪招新人」，输出分层策略： 1、对于忠诚度高、意愿强，只是能力不足的老员工：设计转岗、专项培训、在岗历练、导师带教，实现能力迭代； 2、对于现有骨干，有潜力但缺乏高端视野：设计内部晋升 + 外部学习结合； 3、对于意愿不足、能力无法匹配未来战略，培训也无法改善的人员：设计平稳优化、人员退出方案，管控劳资风险，保障生产经营稳定。 3、组织架构优化：精简低效层级，打通传统业务与研究院之间的协同机制，解决内部部门墙问题。 3：培训体系重构 + 完整人才梯队建设 1、重构公司培训发展体系：区分生产一线、职能管理、老技术人员、研究院研发人员不同培训体系；搭建管理干部梯队、技术人才梯队（制造工艺技术 + 研究院高端研发双通道）。 2、输出明确的才梯队建设方案，哪些岗位优先内部提拔；哪些高端岗位必须外部引进；哪些岗位采用内外结合；避免全部外招冲击老员工士气，也避免完全依赖内部造成能力锁死。 3、完善任职资格体系，打通管理通道、技术专家双通道，解决 “技术人员只能转管理才有出路” 的痛点。 4、优化现有绩效体系，对齐公司战略转型，实现绩效真正区分人员差异，为晋升、调薪、培训、人员调整提供客观依据。 4：HR 体系整体升级与团队管理 1、迭代薪酬绩效、招聘、员工关系体系，同时适配传统制造板块和高端研究院两套不同的人才逻辑。 2、搭建 / 迭代 HR 内部团队：招聘、薪酬绩效、组织发展、培训模块，HR 团队自身能力升级，部分关键岗位外部补强，自己完成 HR 团队搭建。 3、劳资风险管控：组织变革、人员优化、研究院高薪引进带来的内部薪酬公平性冲突风险，做好风险预案；上市公司人力合规。 4、高管人才管理：核心管理层、核心技术骨干盘点，支撑公司长期战略与资本运作。三、任职要求 1、本科及以上学历，人力资源相关专业； 2、年龄：45 岁以内，愿意常驻重庆，能够深入工厂现场，同时对接研究院高端研发人才； 3、10 年以上人力资源全模块经验，至少 5 年大中型实体企业（制造业）HRD / 人力资源负责人实战经历，有上市公司人力管理经验优先； 4、具备实体制造业背景，有组织变革和薪酬绩效体系建设实战落地经验；